Oftmals verläuft die Stellenbesetzung in Wellen, Personal wird nicht dauerhaft im gleichen Umfang rekrutiert und eingestellt. Je größer das Unternehmen, desto höher ist zudem die Wahrscheinlichkeit, dass für die unterschiedlichen Fachbereiche auch unterschiedliche Recruiter*innen mit entsprechender Expertise vonnöten sind. Im Umkehrschluss bedeutet dies: Auch das Recruiting-Team muss sich nicht unbedingt dauerhaft aus denselben Personen zusammensetzen, sondern es kann durchaus erfolgreich temporär von außen unterstützt werden.

Im Bereich Recruiting bietet der Einsatz von Interim Professionals daher eine Vielzahl von Vorteilen:

• Kaum Vorlaufzeit
  Im Idealfall liefern wir die ersten Kandidatenvorschläge bereits binnen 48 Stunden. Besonders schnelle Projektstarts können schon eine Woche nach Anfrage erfolgen.
  
  
• Spezialisten-Wissen dank ausgewiesener Fachexpertise
  ZMM Professionals sind schon viele Jahre im Geschäft und haben sich meist auf ein Themengebiet spezialisiert. Wenn Sie Recruiter*innen anfragen, bekommen Sie auch waschechte Recruiter*innen.
  
  
• Extrem kurze Einarbeitungszeit
  Unsere Professionals können nicht nur mit Fachexpertise glänzen, sondern sind auch erfahrene Interim Manager*innen - sie wissen, wie man Projekte angeht und sich optimal in vorhandene Strukturen und Teams einbringt.
  
  
• Kapazitätsauslastung ab Tag 1
  Aller guten Dinge sind drei: Interim-Erfahrung und Fachexpertise führen dazu, dass sich unsere Professionals ab dem ersten Tag auf ihre fachlichen Aufgaben konzentrieren können - ohne das lange und kostspielige Onboarding-Procedere.
  
  
• Kein langfristig bindendes Angestelltenverhältnis
  In der Regel arbeiten Interim Professionals auf Basis eines Dienstvertrags mit fix vereinbarten Tagessätzen. Die Einsatztage pro Monat legen Sie im Vorfeld fest, ebenso die geplante Einsatzdauer. Und auch Kündigungsfristen sind entsprechend kürzer.
  
  
• Vorab geprüfte Referenzen
  Interim Management Provider übernehmen nicht nur die Vorauswahl und die Koordination der Kennenlerngespräche, sie prüfen auch im Vorfeld des Projekts etwaige Referenzen. Oft war die/der Interim Professional sogar schon für ZMM im Einsatz - die beste Referenz.
  
  
• Schnellste Lösung bei akuter Ressourcenknappheit
  Die Suche nach der/dem passenden Kandidat*in in Festanstellung nimmt einige Zeit in Anspruch. Bis die Verträge im Detail ausgehandelt sind, geht einige Zeit ins Land. Und wenn dann noch die Kündigungsfristen im bisherigen Anstellungsverhältnis dazukommen, dauert es in der Regel einige Wochen, wenn nicht sogar Monate, bis zum tatsächlichen Start. Zeit, die sich Unternehmen angesichts der bestehenden Ressourcenknappheit meist nicht leisten können.

Die absolute Zahl der Entsendungen mag durch die Pandemie tatsächlich rückläufig sein, doch damit hat das Thema in der HR Agenda leider auch an Priorität verloren. Somit stehen Unternehmen häufig vor großen Herausforderungen, wenn sie ihre Mitarbeiter*innen ins Ausland entsenden. Was zunächst in der Personalabteilung „so mitlaufen" soll, stellt sich im Verlauf der Zeit als wahre Mammutaufgabe heraus. Ohne entsprechende Fachexpertise lässt sich der umfangreiche und komplexe Entsendungsprozess meist nur noch unzureichend steuern und begleiten.

Welche Bereiche umfasst das sogenannte Expatriate Management?

• Aufbau, Training und Verschiebung von Ressourcen
  Je nach Zielland und Erfahrungsbackground der Expatriats müssen fachliche und interkulturelle Schulungen angeboten werden. Zudem ist es häufig nötig, Mitarbeitende vor Ort in Deutschland temporär zu ersetzen.
  
  
• Vertragsverhandlungen und Vertragsgestaltung für Entsendungen
  Die Entsendungsverträge müssen wasserdicht gestaltet sein. Zudem gewähren Unternehmen häufig Prämien oder Sonderzahlungen für den Einsatz im Ausland. Die entsprechende Vertragsgestaltung braucht also etwas Vorlauf.
  
  
• Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht, Steuerrecht
  Bei Entsendungen sind in der Regel gesonderte Vorgaben zu beachten. Auch die rechtlichen Grundlagen im Ausland müssen berücksichtigt werden - und nicht jeder HR Manager ist automatisch firm in ausländischem Recht.
  
  
• Klärungen von Positionsbezeichnungen
  Expats übernehmen im Ausland häufig Sonderprojekte und Spezialaufgaben. Deshalb ist zu überlegen, ob die bisherige Positionsbezeichnung beibehalten werden kann oder ob ein neuer Titel vonnöten ist.
  
  
• Impatriate-Services wie Relocation Management und Coachings
  Expatriate ist gleich Impatriate. Neue Mitarbeiter*innen müssen vor Ort im Ausland integriert werden. Dabei sollten die Impats in den vielfältigsten Bereichen unterstützt werden, sei es bei der Suche nach einer adäquaten Unterkunft, sei es bei der Einschulung der Kinder.
  
  
• Kostenverrechnung innerhalb des Konzerns
  Eine Frage, die häufig nicht gestellt wird: Welche Organisationseinheit trägt die Kosten des Entsendungsprozesses, wo laufen die Personalkosten der Expats auf?
  
  
• Schnittstellenmanagement inkl. Harmonisierung und Balance der Themen
  Wenn die oben genannten Punkte erfolgreich abgearbeitet sind, ist die Aufgabe dennoch nicht abgeschlossen. Alle am Prozess beteiligten Stellen müssen laufend informiert und in Verbindung gehalten werden.
  
  
• Steuerung externer Dienstleister
  Die wenigsten Unternehmen sind in der Lage, alle Aufgaben rund um den Entsendungsprozess eigenständig durchzuführen, beispielsweise Umzugsservices oder die ausländische Krankenversicherung. Auch externe Dienstleister müssen in das Expatriate Managament integriert werden.

Einer unserer Professionals fasste die Situation nach erfolgreicher Beendigung seines interimistisches Einsatzes ganz treffend zusammen: „Nicht immer laufen alle Entsendungsthemen gleichzeitig auf. Doch häufig fehlt einfach die Abstimmung, und die Expats sind meist schlecht vorbereitet – wir stellen dann eben das Handwerkszeug bereit!“

Neben diesen handwerklichen Fähigkeiten zeichnen sich unsere Expat Professionals in der Regel zusätzlich durch eine ausgeprägte Projekt- oder Change-Management-Expertise aus. Diese ist unerlässlich, da es bei den meisten Entsendungsprojekten häufig um komplexere Themenstellungen wie Produktionsverlagerungen, globale Projekte oder Spin-offs geht.

Die Recherche dieser Daten stellt sich in der Praxis aber als gar nicht so einfach - zumindest aber als sehr zeit- und kostenintensiv heraus. In einschlägigen Fachmagazinen und über das statistische Bundesamt lassen sich sicherlich die Durchschnittsgehälter in den verschiedenen Branchen ermitteln. Doch diese Information ist für einzelne Unternehmen meist nicht sonderlich aussagekräftig. Unternehmensgröße, strategische Ausrichtung, Spezialisierung - alle diese Variablen finden in den allgemeinen statistischen Daten wenig bis keinen Einzug. Als genauere, jedoch zeit- und kostenintensivere Alternative bieten einschlägige Beratungshäuser ihre sicherlich gut recherchierten, umfangreichen Kompensationsportale feil.

Aber gibt es noch eine andere Lösung?

Interim Manager*innen bringen neben ihrer langjährigen Fachexpertise meist auch einen breiten Branchenbackground mit – und liefern somit keine nackten statistischen Zahlen, sondern Informationen „aus dem wahren Leben“. In der Regel beauftragen Unternehmen Interimprovider wie ZMM aber nicht mit der Suche nach Spezialisten im Bereich Gehaltsbenchmark. Unternehmen sollten beim Einsatz eines Interim Professionals vielmehr die Gelegenheit beim Schopfe packen und all das Wissen und die Erfahrung abrufen, die in unseren Professionals steckt. Durch das Überbrücken einer Managementlücke im HR kann so neben der sorgfältigen Erledigung des Tagesgeschäfts noch jede Menge weiterer Mehrwert generiert werden.